今年4月26日，证监会发布《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》，就公募基金的高质量发展问题提出系列发展意见，其中就包括强化长效激励约束机制。《意见》明确提出，督促基金管理人严格执行薪酬递延制度，建立完善经营管理层和基金经理等核心员工奖金跟投机制。

如何将基金管理人的薪酬递延制度以及经营管理层和基金经理等核心员工奖金跟投机制落到实处？6月10日，中国证券投资基金业协会发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(以下简称《指引》)，提出了解决这一问题的方案。

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比如，在薪酬递延制度方面，《指引》明确基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于 40%。

而在投资者关注的跟投机制方面，《指引》明确提出，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%，但是公司无权益类基金等情形除外；基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。根据这一规定，基金经理拿出不少于当年绩效新酬的30%收入来与基民的利益相绑定。

在不少于40%的绩效薪酬递延支付的情况下，再将不少于30%的绩效薪酬拿出来与基民的利益绑定，这个比例看起来似乎不低，但在实际执行的过程中，基金经理与基民利益的绑定其实并不紧密，这种利益绑定对基金经理的利益影响很小，对于基金经理来说，这种利益绑定其实就是在以小博大，或者说是以基金经理的绩效薪酬为诱饵，引诱基民上钩。

之所以如此，关键在于30%的绩效薪酬对于基金经理的利益影响不大。根据《指引》，基金经理的薪酬收入包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励四部分，绩效薪酬只是其中的一部分。而30%的绩效薪酬，在基金经理的全部收入构成中占比显然不高。虽然《指引》的表述是“不少于30%的绩效薪酬”，但在实际执行的过程中，基本上都会向30%的最低线看齐。

不仅如此，由于基金经理大多都是“一拖多”，即一个基金经理管理多只投资基金，如此一来，30%的绩效薪酬，分配到多只投资基金之中，基金经理绑定在每只基金上的利益也就更少了。假如某基金经理的绩效薪酬为500万元，30%的绩效薪酬为150万，如果该基金经理管理3只基金，这样每只基金平均分配只有50万元的金额，基金经理绑定在单只投资基金上的利益实在是偏低。

为解决基金经理绑定在单只投资基金上的利益偏低问题，基金经理与基民利益的绑定可作进一步的完善。

首先，用来考核的绩效薪酬，基金经理只能购买其本人管理的公募基金，而并非是“优先购买本人管理的公募基金”。而且在基金经理任职期限内，或在基金存续期内，不得赎回基金份额。

其次，为解决基金经理绑定在单只投资基金上的利益偏低问题，基金经理在单只投资基金上绑定的绩效薪酬比例不低于20%。基金经理管理投资基金以不超过“一拖二”为宜。对于基金经理“一拖多”的，在绩效薪酬不够绑定标准的情况下，由基金经理用自己的其他收入，或拿出资金，以每只管理的投资基金不低于20%绩效薪酬的金额来购买基金份额。这种做法对于基金经理“一拖多”也可以直到一定的抑制作用。

此外，基金经理及基金管理人员用绩效薪酬或按规定的绩效薪酬等额的资金来购买自己管理的投资基金进行利益绑定的，可以不受封闭期等原因的限制。在不影响基金正常运作的情况下，基金经理购买基金份额的当天(基金公司内部人的购买，可安排在同一天进行)，也可以向社会开放，接受基民的认购与赎回，确保基金经理与基民的平等地位。